Entrevistas baseadas em competências

Introdução
Se o activo mais valioso duma organização são as pessoas que com ela colaboram, então o processo de as atrair, recrutar e integrar é, certamente, um dos que mais pode contribuir ou dificultar o seu sucesso.
Uma má admissao custa em média, tres vezes o seu salario anual. Da mesma forma, a admissaio dum candidato "excepcional" tem uma produtividade que é o dobro da admissao dum candidato "aceitavel". Por otro lado, sabe-se que pessoas de alta qualidade "puxam" outras de alta qualidade, facilitando por propagacao a criacao duma cultura de elevados desempenhos.
É por tudi isto que o recrutamento deixou de ser algo que alguém na empresa tem que fazer, para se tornar um processo de enorme relevância para o êxito (e mesmo a sobrevivência) de qualquer projecto ou organização. Não é, pois, de estranhar que as (boas) organizações se venham tornando cada vez mais selectivas e invistam cada vez mais na atracção de talentos.

Tendências do recrutamento
Contudo, como tem acontecido com muitos processos organizacionais, o recrutamento já não é o que era. Algumas tendências parecem ser evidentes neste processo.
A primeira tem a ver com a substituição do recrutamento tradicional por aquilo a que os anglo-saxónicos chamam de resourcing e que, à falta de melhor, chamarei de “fornecimento de recursos”. Não se trata apenas duma mudança de nome, trata-se duma mudança de paradigma. Nos tempos que correm, mais do que recrutar uma pessoa, o que a empresa quer é que ajudemos a encontrar a melhor, mais rápida e mais eficaz salucao para resolver seu problema. Na verdade, perante uma necessidade dum cliente interno, cabe oa professional de recursos humanos encontrar a melhor solucao para preencher essa necessidade. Pode ser um recrutamento tradional, mas tambem pode ser uma admissao a tempo parcial, uma prestacao de servicio, um trabalho temporario, um interim management ou ainda uma comissao de servicio.
O primeiro passo dum processo de recrutamento não é o levantamento do perfil, como muitos pensam, mas sim o desafio do pedido de recrutamento e a escolha da melhor forma de responder àquela necessidade.
A segunda tendência tem a ver com a amplitude do processo. A guerra pelo talento […] enterrou em definitivo o processo tradicional de “coloca anúncio, faz entrevistas, contrata e entrega ao departamento requisitante”.
[…] A terceira tendência está relacionada com o denominado recrutamento electrónico, também conhecido por e-recruitment. Em termos concretos, trata-se da crescente utilização das tecnologias de informação e comunicação para acelerar e melhorar partes do processo de recrutamento e selecção. […]
Uma última tendência clara é a do recurso a recrutamento especializado para preencher posições que possam fazer a diferença em termos de competitividade duma organização. Na verdade, se para as funções mais “generalizadas” a tendência é o recurso a formas de recrutamento que reduzam o custo […], para as posições de maior valor acrescentado, a tendência é para usar formas que aumentem o valor, i.e., que assegurem a contratação dos melhores candidatos do mercado. É o caso do recrutamento de executivos por pesquisa directa ou Executive Search. […]

O processo
O recrutamento é um verdadeiro processo. Entram candidatos, são “processados” de acordo com um objectivo e saem colaboradores. Como qualquer processo, é constituído por algumas fases, conforme a figura seguinte ilustra:


[…] Cada vez mais as organizações se preocupam em ter uma imagem de empregador de primeira escolha que lhes permita atrair proactivamente os talentos de que necessitam para desenvolver os seus negócios em mercados crescentemente competitivos. Esta marca de empregador (employer branding) passa essencialmente por criar uma estratégia para comunicar externa e internamente os aspectos mais relevantes da identidade (alma) da organização […]. Uma marca forte e bem posicionada aumenta muito a capacidade de atrair os melhores candidatos, ao mesmo tempo que reduz os custos de recrutamento e os níveis salariais de admissão. […]

A segunda fase do processo de recrutamento é a da preparação do recrutamento, que integra o planeamento, a orçamentação e a organização do processo. […] Ao longo do meu trajecto por diversos sectores, […] tenho constatado que muitas empresas não possuem este processo devidamente estruturado, o que acaba por minar a qualidade do trabalho que é produzido.

A terceira fase é a do recrutamento e selecção e segue um processo que integra diversas subfases: (i) pedido/requisição do cliente interno; (ii) clarificação dos diversos componentes do perfil […]; (iii) registo e criação do processo (obrigatório por lei por razões de discriminação); (iv) definição da estratégia de resposta […]; (v) divulgação da vaga […]; (vi) selecção […]; (vii) referenciação dos candidatos a admitir. […]

Escolhido o candidato que se quer admitir, entramos na fase da negociação. Fase de grande importância mas que, em regra, é muito mal trabalhada. De facto, o cenário mais comum é o das empresas investirem muito dinheiro, tempo e energia de alguns dos seus dirigentes na procura do candidato ideal e quando o encontram limitam-se a fazer-lhe uma proposta de admissão que se confina ao salário anual, ao bónus e aos benefícios mais relevantes. Ora, na quase totalidade dos casos, a empresa tem muito mais valor para oferecer a um candidato do que a parte financeira.

[…] A última fase é a da admissão e integração. […] Uma das características do processo de recrutamento é que termina mais tarde do que era tradicional, porque as empresas perceberam que tão importante como uma boa selecção é uma boa integração. De facto, existem estudos que provam que, nos primeiros 18 meses, o risco de abandono é maior e que, na maior parte dos casos em que isto acontece, não se fica a dever a questões contratuais (hard), mas sim a problemas de relacionamento e integração nas equipas (soft). […]

A entrevista
Um momento determinante de qualquer processo de recrutamento e selecção é o da entrevista. Apesar de ser muito importante e de não ser uma “operação” de grande complexidade, tenho constatado que, quer em empresas quer em consultoras especializadas, o domínio das técnicas de entrevista é muito reduzido. Em alguns casos porque os entrevistadores acham (erradamente) que conseguem “cheirar” os bons candidatos à distância. Noutros porque pensam que, como (maus) profissionais, já sabem tudo relativamente a como fazer entrevistas de selecção, transigindo […] em termos de rigor e qualidade. […]

Embora o fluir duma entrevista seja bastante variável, é possível identificar 6 fases típicas duma entrevista. A primeira é a preparação da entrevista. Fase fundamental e muitas vezes esquecida, passa por aspectos tão simples como analisar detalhadamente o curriculum vitae do candidato, reservar o tempo e uma sala em que não existam interrupções nem factores que perturbem a entrevista. […]

A segunda fase é a das boas-vindas ao candidato, apresentação do entrevistador e informação sobre o essencial do que se vai seguir, nomeadamente a duração prevista e as fases da conversa. A principal finalidade desta fase é a de descontrair o candidato e criar um ambiente favorável à comunicação. […]

A terceira parte da entrevista é a da avaliação do candidato. Devem ser analisados aspectos como o confronto curricular, apresentação e forma como comunica, o meio familiar e social, as experiências e vivências profissionais, os aspectos psicológicos mais relevantes, os seus principais interesses e as motivações para a função, entre outros. […]

A quarta fase da entrevista é a da apresentação da empresa e da função. A empresa deverá ser apresentada do geral para o particular, começando por referir os aspectos mais relevantes do mercado, a posição da empresa nesse mercado, os principais produtos e serviços, a história e a cultura, a estrutura e o funcionamento e chegando à equipa e ao seu chefe. A função também deverá ser apresentada em detalhe. […]

Depois desta avaliação, entramos na fase (quinta) de esclarecimento e informações finais. É a fase de clarificar “algumas pontas soltas”, de dar a possibilidade ao candidato de fazer as perguntas que entender e de lhe fornecer informações sobre os próximos passos daquele projecto.

A última fase é a de agradecer ao candidato a sua participação no projecto e encerrar a entrevista, reforçando a imagem de cortesia e profissionalismo. […]

CBBI – Competency Based Behavioral Interviewing
O conceito de entrevistas baseadas em comportamentos já tem alguns anos. A premissa é que comportamentos passados são os melhores indiciadores de comportamentos futuros. Daí que a metodologia de entrevistas conhecida por CBBI (também chamada de entrevistas baseadas em comportamentos ou entrevistas baseadas em competências) passe, no essencial, por tentar levar o candidato a falar do seu comportamento em experiências passadas, retirando daí conclusões sobre a sua performance passada que servirão como um indicador fiável para prever a sua performance futura. […] Como se focaliza em procurar comportamentos concretos que consubstanciem competências específicas aplicadas em experiências de trabalho reais, o CBBI reduz a subjectividade e aumenta a eficácia da entrevista.

[…] O segredo do recrutamento, por muitos softwares e técnicas que se usem, passa inevitavelmente pela entrevista duma short list de candidatos dos quais sairá, provavelmente, a pessoa a quem iremos confiar uma missão (quase sempre) muito importante para o futuro da nossa organização. Por isso haverá uma enorme vantagem em poder usar uma técnica de entrevista que aumente o conhecimento sobre os comportamentos e competências do entrevistado e minimize a subjectividade da nossa avaliação. O CBBI, não sendo uma solução milagrosa que retira todo o risco inerente a qualquer recrutamento, é claramente a técnica de entrevista que melhor o poderá ajudar.