Generación "Y"o

Suelen ser jóvenes más emotivos y les cuesta más trabajo manejar situaciones difíciles, afirman empleadores

Actualmente, los egresados de las universidades tienen más seguridad en sí mismos porque cuentan con acceso a mucha información; sin embargo, presentan algunas carencias, como la necesidad de más dirección de parte de sus jefes.

"Son súper hábiles en el manejo de la tecnología, es como si ya nacieran con un chip integrado; tienen más recursos y acceso a más conocimientos, por lo tanto, tienen mucho más autoconfianza", afirma Maye Alessandrini, directora de Recursos Humanos de la empresa Unilever.

"Además, están más acostumbrados a tener una comunicación social presencial y virtual; también su 'networking' esta formado por más personas, aunque a muchas ni siquiera las conocen".

Asimismo, muchos de los recién egresados están dejando de pensar en el largo plazo, lo que se traduce en una desventaja para las empresas.

"Los chicos se han vuelto un poco más volátiles, porque están más enfocados al logro de metas a corto plazo", indica Alessandrini.

"Es un talento que fácilmente se puede entusiasmar por nuevos proyectos, por lo que las compañías tienen el riesgo de perder a esos jóvenes porque quieren vivir otras experiencias".

Otro cambio que detecta la ejecutiva es que hoy los jóvenes profesionales demandan mucha más retroalimentación por parte de sus superiores.

"Necesitan que les estén dando mensajes como 'sí, eres súper bueno y talentoso'", comenta.

"En general, piden más estructura, supervisión y dirección, a diferencia de perfiles de generaciones anteriores, donde los jóvenes se movían solos".

Algunos, aunque son la minoría, son más dependientes de la familia.

"De pronto, vienen a la entrevista y ves a los papás esperando con ellos", revela Alessandrini.

También han notado que suelen ser jóvenes más emotivos y que les cuesta mucho más trabajo manejar situaciones difíciles; tienden a evadir ciertas responsabilidades y es más notorio cuando no quieren hacer algo.

"Lo hacen porque dominan muy bien el trabajo en equipo, pero no muestran el mismo empeño que con aquellas cosas que compaginan con sus ideales".

Ante este cambio generacional, esa empresa ha capacitado a los gerentes que trabajarán con estos jóvenes para que estén preparados a recibir candidatos con expectativas de desarrollo y de logro personal más altas.

"Eso saca de onda a los que son más 'viejitos', porque antes era de 'gánate tu lugar picando piedra'", apunta Alessandrini.

"Por eso, tenemos muy bien identificado qué posiciones les podemos ofrecer y qué expectativa de crecimiento tienen".

El inglés

Aunque es una habilidad que actualmente se espera en todos los egresados de cualquier universidad, el manejo de los idiomas sigue siendo una de las principales carencias de las personas que se integran al mercado laboral

"Es difícil generalizar, pero a la mayoría de las instituciones educativas les ha faltado mayor énfasis en que sus egresados dominen un segundo idioma, un aspecto que hace la diferencia en el mercado laboral actual", ind ca Jesús Ramos, director de Recursos Humanos de Deloitte.

Sin embargo, no considera que el problema sea un tema de formación académica, sino que se trata de un reto generacional.

Asimismo, Virginia Torres, gerente de Recursos Humanos de Nissan Mexicana, coincide en que, normalmente, el nivel del inglés aún es deficiente en algunos profesionistas, sobre todo de los provenientes de escuelas pública.

Poco compromiso

Torres también considera que, en algunos casos, los egresados tienen dificultades para llevar la teoría a la práctica y que no tienen planes a futuro.

"Un área de oportunidad comúnmente identificada en estos jóvenes es que no tienen clara su meta profesional", reveló la ejecutiva de la empresa automotriz.

"Además, necesitan de un mayor asesoramiento, lo que implica tener que invertir más tiempo en su desarrollo".

Señala que también los recién egresados muestran poco nivel de compromiso para permanecer en las organizaciones y desean crecer rápidamente en ellas.

Sin embargo, también reconoce que, actualmente, muchos jóvenes están mejor preparados, pues suelen contar con estudios en el extranjero y tienen mayor espíritu emprendedor.

Los empleadores deben ofrecerles más

Para Yadira Sepúlveda Cavazos, gerente de Planeación de Recursos Humanos de Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma, los nuevos profesionales son más explícitos en lo que quieren y hacia dónde quieren crecer.

"Las compañías deben tener una oferta de valor que cubra las expectativas de los egresados, pues ellos se acercan a las empresas para ver lo que tienen y ver si cubren lo que buscan", indica.

En esta empresa, con sede en Monterrey, no consideran que las nuevas generaciones de universitarios tengan aspectos negativos para el trabajo, sino que el entorno va cambiando.

"Como saben lo que quieren, eso nos obliga a tener una oferta de valor integrada y darles constantemente retos en lugar de posiciones para que tengan logros en más corto plazo", menciona Sepúlveda Cavazos.

"Además, los chicos de ahora no son como hace 15 años, que buscaban permanecer en una sola compañía; ahorita ves los currículums y cambian con mayor frecuencia de trabajo".

La ejecutiva dice que, en los últimos cinco años, también ha cambiado el tema de la visión global, pues ahora los jóvenes tienen alternativas de desarrollo fuera de México.

"También son más adaptables tecnológicamente, por eso estamos haciendo que nuestros procesos les sean más accesibles; incluso, les permitimos que tengan Messenger externo, porque se contactan por ese medio".

Este proceso de adaptación es parte de la curva de aprendizaje para cualquier empleado.

"Los jóvenes están listos para el mundo laboral, lo que hacemos con ellos es un proceso gradual de inmersión en la empresa", comenta la ejecutiva.

Diferencias generacionales

Hoy en día, uno de los grandes retos de las empresas es lograr acoplar a empleados que son de distintas generaciones.

"La generación 'Y', de 18 a 29 años, tiene rasgos que las empresas todavía no han logrado descifrar", señala Jesús Ramos, director de Recursos Humanos de Deloitte.

"Actualmente, hay mucho talento en los jóvenes, pero las organizaciones están dirigidas por 'baby boomers', de 45 años en adelante, o miembros de la generación 'X', de entre 30 y 42 años".

El reto de las organizaciones, apunta Ramos, es obtener la habilidad para poder desarrollar programas y planes de carrera que potencien las características de los jóvenes profesionales de hoy.